Como escrito, você
não é o único a se preocupar com o tema sucessão. Mas talvez esteja no grupo da
maioria dos que não agem para resolver essa preocupação. Ao tomar isso como
ação você vai se destacar, evitar descontinuidade e diminuir sua angustia
(preocupação drena energia e alimenta seu estresse!).
A literatura
aponta barreiras a fazer com que essa iniciativa se concretize. São elas: falta
de visão de futuro, pouco apoio ou importância atribuída ao tema pelo CEO,
fraco desempenho da organização, que gera pressão para o curto prazo, e falta
de atenção ao desenvolvimento de lideranças (Dutra & Veloso, 2013, p.42[1]).
Acrescento a elas a dificuldade que todos nós temos (consciente ou inconsciente)
de, no fundo, não querer que ninguém ocupe o nosso lugar e, por conta disso,
acabar (consciente ou inconsciente) boicotando o processo. E, na hora “H”
ficamos na mão da nossa própria armadilha, prejudicando a empresa e a nossa
imagem. Pense nisso.
Talvez você esteja
em um desses casos, o que não significa que deva se manter nele, aproveitando a
oportunidade, fazendo a diferença nesse quesito também.
Se você achar que
isso é importante, identifique os potenciais sucessores. Demande à área
responsável um plano de acompanhamento do desempenho dos mesmos e de
identificação de perfil alinhado à posição a ser sucedida. Seis meses de
acompanhamento parece um tempo suficiente para você validar os potenciais
sucessores. Identificados estabeleça um plano de desenvolvimento, novamente com
ajuda de área responsável. Acompanhe mensalmente.
Monitorar o
programa de sucessão é fundamental. E se preciso faça um processo de coaching
que contribua para o manejo da sua necessidade de poder e ambição, necessidade
essa que neste contexto pode ser o maior obstáculo a você se dedicar a formar
seu sucessor.
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